2016.12.16 

2017年度版
働き方改革対策白書

 

I.            働き方改革の背景

 「働き方改革」がにわかに注目を集めています。国家の最優先課題として、政府も取り組みを本格化させています。政府がここまで力を入れる背景には、なにがあるのでしょうか。

 

1.       労働政策的背景

 まずは、日本の労働を巡る社会環境から、政府が改革を急ぐ理由を読み解いていきます。

 

  ◆           労働力不足の深刻化

大きな要因としてまず挙げられるのは、日本の生産年齢(1564歳)人口が、総人口の減少を上回るピッチで減少し、労働力不足が深刻化することがあります(図1)。このままでは、国全体の生産力が落ちて、国力衰退が現実のものとなります。政府はそれを阻止するべく、「一億総活躍社会」を掲げ、働き方改革を一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジと位置づけています。

労働力不足への対応策には、大きく3つあります。まず、働き手を増やすために、いま労働市場に参加していない女性と高齢者に働いてもらうことです。さらに、出生率を上げて将来の働き手を増やすことも必要です。そして、働き手が減っても、いまと同じかそれ以上のアウトプットを出すこと、つまり労働生産性を上げることです。日本の労働生産性はOECD主要7カ国中では最下位にあり、改善の余地は大いにあるはずです。

 

(出典:内閣府 「平成28年版少子化社会対策白書」より作成)

 

 

  ◆           労働力不足の解決に立ちはだかる課題

上で述べたとおり、労働力不足への対応策には、次の3つが挙げられています。

①女性と高齢者の労働市場への参加促進

②出生率の向上

③労働生産性の向上

この3つを実現するために解消しなければならないとされている課題が、「長時間労働」と「正社員と非正規社員の格差」です。

 

  ◆           長時間労働と正規・非正規格差による労働市場への悪影響

日本の正社員は、国際的に見ても長時間労働者の割合が高く、特に30歳台と40歳台の男性の長時間労働が際立ちます 。また、正社員は残業だけでなく、配置転換や転勤の命令にも応じなければなりません。それに応じられないなら、非正規といわれるパートタイマーや有期契約社員として働くことをたいていは選ばざるをえず、しかも、いったん非正規社員になれば正社員への転換はこれまでかなり困難でした。

一方、日本の非正規社員の賃金は、正社員の時間当たり賃金の6割に留まり、欧州諸国では8割程度であるのと比べ、格差が大きいのが特徴です。 つまり、日本では、正規・非正規の間の大きな待遇格差が固定化するという問題を抱えています。

育児や介護の負担の大きい女性や体力的な制約がある高齢者にとって、勤務地、勤務時間それに職種も「無制約」な働き方は受け入れられず、結局は非正規社員を選ぶことになり、働く力を十分に発揮する機会を失っています。

 

  ◆           出生率・労働生産性への悪影響

「長時間労働」と「正社員と非正規社員の格差」の問題は、出生率にも悪影響を及ぼします。夫婦とも正社員の場合、少なからぬ女性は仕事と育児を両立する負担の重さや、キャリアの中断をおそれて、出産をためらってしまいます。出産・育児年齢と長時間労働を課される年齢が重なることも問題です。正社員の夫に、家事・育児への十分な協力を望むことは困難です。他方、非正規社員の場合、特に夫が非正規社員なら、経済的な不安から子どもをあきらめてしまう現実があります 。

労働生産性の面では、非正規社員は教育機会に乏しいことや、数年で職を転々とすることを余儀なくされるなど、スキルの向上が阻害されています。一方、長時間労働がプラスにこそ評価され、マイナス評価はされない正社員は、短時間で効率的に仕事をすることへのインセンティブが働いていません。

 

  ◆           日本型雇用の転換

日本型雇用の3種の神器といわれた「終身雇用」「年功賃金」「企業別組合」は、高度成長の終焉、製造業中心からサービス業中心への産業構造の転換とともに、すでに寿命を迎えつつあります。3種の神器のもとでしか有効に機能しない、正社員の「無期雇用」「無制約な働き方」「解雇規制」という慣行と法制度を長らく引きずった結果として、正社員の長時間労働の放置と非正規社員の増加を招きました。時代との不整合が表面化しているのが日本の雇用環境の現状といえます。

 

このように、政府が改革を急ぐ背景の1つには、労働力不足の深刻化があり、その解決のためには、正社員の長時間労働と正規・非正規の待遇格差の2つの問題の解決が必要と認識していることがあります。そもそも、この2つの問題が生み出されたのは、経済成長段階や産業構造の変化に逆らって、過度に日本型雇用を守ろうとしたことの歪みという側面もあります。政府には、もう待ったなしの時期を迎えているという危機感があります。

 

2.       経済政策的背景

政府が働き方改革に力をいれるもう1つの背景には、労働政策を超えた経済全体の必要性があります。働き方改革の目玉として、「同一労働同一賃金」を掲げているのがその表れです。産業界の抵抗が予想されるにもかかわらず、政府がその実現に強い決意を示している理由はなんでしょうか。

 

  ◆           物価上昇率2%の達成

政府が同一労働同一賃金を目指す理由の1つは、デフレからの脱却です。このごろは目標とする物価上昇率2%どころか、日銀の異次元の金融緩和など、さまざまな施策にもかかわらず、ともすれば物価は下落へと傾いてしまいます。

2%の目標にいつまでも達しないと、色々と困ったことになります。物価が上がらないと、企業は収益を上げられず、賃金や雇用が低迷し、ますます需要が縮小するという、デフレスパイラルに陥ってしまします。

さらに、先進主要各国がそろって物価上昇率2%を掲げているところ、日本だけ物価が上がらないと、相対的にモノに対する貨幣の価値が高くなる(少ないおカネで多くのモノが買える)ため、長期的に円高を招きます。円高は日本の輸出争力を失わせ、企業業績に打撃を与えます。

もう1つ、日本は膨大な国家債務を抱えています。過去に発行された国債の値打ちは、デフレで貨幣の価値が上がると、その分ふくらんでしまいます。ただでさえ、巨額の国債残高を抱えているのに、さらに大きくなっては国を揺るがしかねません。戦後のハイパーインフレで国債が紙くずになったところまでとはいかなくても、政府としては、インフレ目標はどうしても追求せねばならないのです。

 

  ◆           需要喚起のための幅広い賃上げ

消費者の需要を喚起してインフレに向かわせるためは賃金上昇が必要というわけで、政府はこれまでもさまざまな手を打ってきました。民間への介入と非難されながらも労使双方の団体に働きかけて春闘のベア要求を実現させたり、中小企業の賃上げを後押しするため、大手企業による仕入先や下請けへの値下げ要求を監視したりしています。それでも需要が盛り上がらないのは、正社員の給与を底上げしただけでは、賃金上昇の効果が社会全体に波及しないからだと政府は考えました。いまや、非正規で働く人々が労働者の4割を占めるため、その人たちの賃金を大幅に改善しない限り、消費不振を脱することはできません。

 

以上のように、働き方改革は、労働政策面だけでなく国家経済全体の視点で構想されています。政府は物価上昇率2%達成のためにも、本気で同一労働同一賃金を柱とする、正社員と非正規社員の格差解消に取り組むでしょう。

 

 

II.           働き方改革の内容

働き方改革には、その背景で見てきたとおり、2本の柱があります。長時間労働の是正と非正規社員の待遇改善です。長時間労働と正規・非正規格差の2つの問題は、相互に無関係ではありません。正社員は企業の無理難題に応じてくれて使い勝手はいいのですが、一方で正社員には厳しい解雇規制があり、その費用が固定化してしまうため、企業は、業績の調整弁として非正規社員を用いるようになりました。非正規社員の割合が増えるにつれ、正社員の責任の増大と労働の長時間化が進み、非正規社員は「正社員がそこまで働くことを求められるのなら、いまの待遇でも仕方がないか」とあきらめてしまいます。

 

1.       長時間労働の是正

日本でかつては1,900時間を超えていた年間実労働時間は、いま1,735時間まで低下してきています。しかし、これはパートタイム労働者の比率が高まったことが原因で、フルタイム社員についてみれば、労働時間は2,000時間前後でここ20年間、ほぼ横ばいです。

 

  ◆           正社員の長時間労働の是正

正社員の長時間労働の是正については、次の取組みが検討されています。本来なら18時間、週40時間を上限とする労働時間を延長するためには労使の協定書、いわゆる三六協定が必要ですが、延長できる労働時間には、上限となる基準が定められています。しかし、特別条項と呼ばれる条件を労使協定に付け加えることで、延長の理由や回数に制限はありますが、無制限に労働時間を延長することができます。

いま、この特別条項が問題視されており、これに上限を設けることが検討されています。上限とする時間については、月80時間以下の水準になるとの予想がささやかれています。また、協定した時間を超えて働かせることへの罰則はありますが、現行法では上限を超えた時間数を設定した協定を結ぶこと自体には罰則はありません。これに対しても罰則を設けるべきだという議論も出ています。(図2

 

 

(出典:「ニッポン一億総活躍プラン」(平成2862日閣議決定)を加工)

 

すでに、法改正を経ずとも可能な対応には着手されており、2016年度から、労働基準監督署の立ち入り検査対象を増やしています。従来は、一人でも月100時間超の残業が疑われる事業場(年間1万事業場)に対しての全件調査でしたが、月80時間超の残業が疑われる事業場(年間2万事業場)を対象とすることになりました。

 

  ◆           中小企業の時間外割増率(月60時間超え50%)の猶予終了

長時間労働を抑制するため、月60時間を超える時間外労働賃金の割増率を50%以上とする労働基準法の規定はすでに大企業には適用されていますが、中小企業に対しては猶予されています。中小企業の長時間労働を抑制するため、この猶予措置の撤廃が見込まれています。撤廃時期はいまのところ未定ですが、あくまで経過措置ですので猶予はいずれ終了します。

 

 このように、労働基準監督署の監督指導・処分の強化、強制力を強める労働基準法の改正を通じて、企業は真剣に長時間労働の抑制に取り組むよう促されています。

 

  ◆       非正規社員の待遇改善

働き方改革では、非正規社員の賃金格差をいまの6割から、欧州諸国並みに8割の水準へ引き上げる目標を掲げています。

 

  ◆           最低賃金の大幅アップ

最低賃金は、企業に対して大きな強制力を持っているため、政府は最低賃金の引き上げに意欲的です。201610月に改訂された最低賃金は、近年で最大の上げ幅となり、全国平均で798円から823円へと25円上昇しました。(図3)政府は、引き続き1,000円を目指し、最低賃金の引き上げを継続する意向を表明しています。

 

 

(出典:厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」より作成)

 

 

  ◆           非正規社員の無期雇用転換

有期雇用者の雇用契約更新の拒否、いわゆる雇止めに対しては、2003年の労基法改正のもと「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を告示しました。その後の基準改正を経て、3回以上の契約更新をした場合などには30日前の雇止め予告をすることや、契約締結の際に更新基準を書面で明示することが義務化されています。さらに、2012年には労働契約法が改正され、判例で確立してきた「雇止め法理」が法定化されました(労契法19条)。

同じく2012年の労働契約法改正では、20134月以降に締結する有期労働契約については、契約更新によって通算契約期間が5年を超える場合、労働者の申込みによって、無期契約に転換されることになりました(労契法18条)。多くの対象者が発生するのは最短で20184月と見込まれるため、企業側からは「2018年問題」などと呼ばれています。なお、有期契約期間の上限の原則である3年契約を更新した人は、最も早くて20164月にすでに転換申込みの権利が発生しています。

現実には、5年も続けて働いてもらっているような人なら、パート・アルバイト不足の昨今、無期に転換することに企業側の抵抗は少なく、意外とスムーズに転換は進みそうです。この背景には、無期転換後も労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は直前の有期契約と同一で構わないとされていることがあります。

ただし、パートタイム労働法には、パートタイム社員と正社員の待遇を相違させる場合は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとされていること(パートタイム労働法8条)など、各種法規制には注意が必要です。

 

  ◆           同一労働同一賃金

働き方改革の目玉とされているところが、「同一労働同一賃金」です。労働によって同じ付加価値をもたらしている人に対しては同じ賃金を支払うという論拠に立てば、「同一価値同一賃金」と表すこともできます。また、政府は、賃金だけでなく、福利厚生や教育機会なども視野に入れて改革を目指していますので、「同一労働同一待遇」ともいえます。短期的には非正規社員の待遇改善、長期的には非正規という区分そのものを無くし、ライフステージに合わせた働き方を選べる雇用のあり方を創出する狙いがあります。

フルタイムで働くベテラン非正規社員の給料が新卒正社員よりもはるかに安い、同じ通勤距離でも非正規社員にだけ通勤手当の上限がある、所定勤務時間が昼休みをはさむのに非正規社員なら社員食堂が利用できないなど、これら待遇の差に「合理的な理由がない」とされれば禁止する方向で議論が進められています。逆にいえば、合理的な理由があるなら合理的な程度の差は許容されるということなので、「同一労働均衡待遇」というのが適切かもしれません。

2016年内に、どのような待遇の差が合理的、あるいは合理的でないかを例示したガイドラインが出される予定です。政府は、これをたたき台に労使間で2年ほど検討を重ねてもらった後、法制化を目指すようです。

 

このような改革に対応するためには、企業はどのような職務がいくらの賃金に対応するかを決めなければいけません。つまり、職務分析と職務評価です。日本の正社員は無限定な働き方を前提としていますので、そもそも職務・職責があいまいです。労務管理制度として広く普及している職能資格制度にしても、職務そのものではなく職務遂行能力を尺度に待遇を決定しています。職能資格制度では、職務と給与が切り離されているため、人事配置を柔軟にでき、また人事異動を通じた技能形成ができるというメリットがあります。しかし、同一労働同一賃金に則するなら、職務・職責の内容と待遇を結びつけた定義が必要です。

 

 

III.         課題と将来像

 働き方改革のため、政府は「IT化の推進」「人材育成」「転職・再就職支援」など、さまざまな切り口から多くの課題が取り上げられていますが、ここでは、2つの課題に着目します。それは、中小企業の生産性向上と評価基準のインフラ化です。

 

1.       中小企業の生産性向上

ここ数年、内部留保が大幅に増加している大企業ならともかく、中小企業にとって労働時間短縮と賃上げの原資捻出は切実な問題です。

 

  ◆           各界の議論

政府の側では、長時間労働の是正と非正規社員の待遇改善が、ゆくゆくは生産性の向上をもたらすと説いているようですが、言うとおりに従えば、生産性が必ず向上するでしょうか。むしろ企業側からすれば話が逆で、まず生産性が向上してから、労働時間の短縮や非正規社員を含めた賃上げができると考えるのが普通でしょう。

安倍首相が議長を務める「働き方改革実現会議」でも中小企業の生産性向上について、さまざまな議論がなされています。以下は、20161116日に開催された第3回会議での発言からの抜粋です。

・三村日本商工会議所会頭

「日商の調査では、3年連続で約6割の企業が賃上げを実施しており、中小企業は賃上げに前向きに取り組んでおります。しかし、8割の企業が賃上げ理由として人材を引きとめるための防衛的な賃上げを挙げており、業績が改善したからとの回答は3割を下回る状況であります(図4)。中小企業にとっては、実力以上の賃上げを行っていることになると思います。(中略)賃上げには、付加価値や労働生産性の安定的な向上が必要になります。」

・塩崎厚生労働大臣

「賃金の引き上げをするためには、経済成長を加速することが必要でございます。(中略)これまでの労働関係助成金には、率直に申し上げて、『生産性向上』の視点が欠けていたと思います。雇用保険法を改正し、生産性要件の設定、金融機関との連携の強化など、抜本改革をいたします。」

 

  

(出典:日本商工会議所「LOBO調査」より作成)

 

  ◆           企業自身の対応が急務

「賃上げが先か、生産性向上が先か」という点では、「賃上げが先」で実態は動いています。政府は、大企業に対する下請け取引の改善要請や助成金の改革を通じて、中小企業の業績改善を支援すると述べ、すでに着手しています。各企業レベルでも、賃上げのトレンドに押し潰された「人的倒産」を防ぐため、生産性向上に向けての真剣な取り組みが求められています。

 

2.       評価基準のインフラ化

同一労働同一賃金の箇所で述べたように、日本では職務・職責と賃金を結びつけた評価制度が行き渡っているとはいえません。

 

  ◆           働き方改革に対応した評価制度・評価基準

政府も現在の評価制度の問題は認識しており、世耕経済産業大臣はビジネス誌のインタビューで次のように語っています。

「日本企業が社員の仕事のスキルの測定を怠ってきた面は否めません。個人の能力や仕事のスキルへの評価基準などのインフラを作らないといけません。クラウドソーシングの世界ではそうしたメカニズムが生まれ始めています。」(「日経ビジネス」20161031日号、日経BP社)

各企業は2016年内にも公表される正規・非正規の待遇差に関するガイドラインに照らし、もし自社が合理的な理由のない待遇の差をつけているという実情があるのなら、改めなくてはいけません。さらに、客観的に見て合理的な待遇の差をつけるなら、合理性の根拠となる規則や制度が必要です。そこで不可欠な仕組みは、適切な評価制度です。社員が担う職務の難度、職責の重さ、それをこなす能力、目指すべき職責(キャリアパス)などがきちんと測定できてこそ、合理的な待遇差がつけられるからです。

透明な評価制度は、生産性向上にも資すると考えられています。第3回働き方改革実現会議で神津日本労働組合総連合会(連合)会長が提出した資料には、「生産性向上のためには、賃金制度を確立し、処遇を透明化することが不可欠である。」と記されています 。

 

  ◆           評価基準インフラのある健全な労働市場

これまでの正社員の終身雇用のもとでは、企業は中核人材を主に社内の人事異動を通じて育成、調達してきました。企業は「内部労働市場」の機能によって人材を確保してきたのです。しかし、その方法が、正規・非正規の二極化を招き、経済のダイナミズムを失わせるなど、いまやその弊害が目立つようになりました。政府は、企業の枠を超えた労働市場、つまり外部労働市場を活性化する時代にきたと考えています。

政府は、外部労働市場での仕事と人とのマッチング機能を高めて、高い付加価値を生み出す生産性の高い業種への人材の移動を促進する構想を描いています。その実現には、企業横断・業界共通の評価基準のインフラが必要です。評価基準のインフラが確立すれば、将来像として、企業が求める能力とそれに対する待遇を開示し、人は現職や前職で得た能力評価と自らが望むキャリアパスを携えて応募するという、新たな採用とその後の能力開発の形が生み出されるでしょう。

 

3.       評価基準インフラ確立のための提言

政府は評価基準のインフラ化がもたらす効用を認識していて、その一環としてジョブカード制度の推進にも力を入れていますが、なかなか普及には至っていません。最後に、株式会社あしたのチームから、働き方改革に即した評価制度の社会的浸透を図る具体策を提言します。

 

  ◆           人事評価規程の届出義務化と評価データのポータビリティ

提言は2つあります。労働基準法第89条には、就業規則に必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)が定められており、絶対的必要記載事項の中に「賃金の決定方法」と「昇給」に関する事項があります。1つ目の提言は、「賃金の決定方法」と「昇給」に関して、人事評価規程を必ず設けるなどして評価基準とその運用を明確化・透明化することを、行政が企業に強く求められる法的根拠を設けることです。法的な裏付けがあれば、労働基準監督署は、就業規則の届出義務のある常時10名以上の労働者を使用する事業所に対して、人事評価規程も就業規則と一体を成す規程として届出を求めることができます。これにより、評価制度の爆発的な普及と、厚生労働省や業界団体などによるモデル規程公表を通じての評価基準の土台形成が期待できます。法令による人事評価規程の届出の義務化は早急には困難かもしれませんが、厚生労働省から指針・告示を発するなど、指導を強化できるような方策の検討が政府には望まれます。

さらに2つ目は、各企業が規程に則して行った評価のデータを社員が転職時に持ち運べるようにすることです(評価データのポータビリティ)。現在の転職市場で流通している履歴書や職務経歴書に加えて、前職での評価データを携えての応募が可能になれば、人材のマッチングを飛躍的に高めることができます。上述のように、企業の側からも、求人する人材の評価項目や評価結果ごとの待遇を蓄積した評価データで示せば、採用の効率化と採用後の労使紛争予防に極めて有用でしょう。

評価データの転職市場での流通を可能にする前提として、企業機密や個人情報に属する部分については指数化するなど、データになんらかの加工を施す必要があるでしょうが、ITを駆使すれば十分に実現の余地があると考えられます。

 

  ◆           評価の品質が問われる時代

企業と働く人、双方からの働き方情報の透明化を進め、働き方の多様性を上手くマッチングさせ、ワクワクと効率的に働く人が増える社会、そのような働き方改革の目指す社会の実現に、評価基準のインフラ化は大きく貢献することでしょう。

一方で、評価基準のインフラ化は、必ずや企業間での評価制度の品質競争をもたらすでしょう。例えば、適切なジョブグレーディング、待遇が公正な評価に基づくフェアバリューであるとの社員の納得感、社員の目に見える成長を促す仕掛けなど、評価制度にまつわるさまざまな質的側面での優劣が、いま以上に競われると予測します。

企業にあっては、働き方改革への防御のためだけではなく、質の高い評価制度を持つことそれ自体が優秀な人材獲得、人材成長、ひいては業績向上に資するとの位置づけで評価制度を捉えてはいかがでしょうか。(了)

 

 

株式会社あしたのチーム

代表取締役社長

高橋 恭介

 

あしたのチーム総研

主席研究員

上林 順子

 

参考文献

[1]日本生産性本部 日本の労働生産性の動向 2016 年版」

http://activity.jpc-net.jp/detail/01.data/activity001489/attached.pdf

(最終検索日:2016年12月14日)

 

[2]厚生労働省 「平成28年版過労死等防止対策白書

http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoushi/16/dl/16-1-1.pdf

(最終検索日:20161214日)

 

[3]首相官邸 「ニッポン一億総活躍プラン」(平成2862日閣議決定)

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/ichiokusoukatsuyaku/pdf/plan1.pdf

(最終検索日:20161214日)

 

[4]厚生労働省 平成24年版 労働経済の分析 -分厚い中間層の復活に向けた課題-

http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/12-2/dl/02_01.pdf

(最終検索日:20161214日)

 

[5]首相官邸 「3回働き方改革実現会議 議事録

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai3/gijiroku.pdf

(最終検索日:20161214日)

 

[6] 首相官邸 「3回働き方改革実現会議 配布資料

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai3/siryou7.pdf

(最終検索日:20161214日)

 

 

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会社概要

会社名
株式会社あしたのチーム
代表者
代表取締役社長 高橋恭介
本社所在地
東京都中央区銀座6-4-1 東海堂銀座ビル 6F
事業内容
  • 人事評価クラウド型運用支援サービス「ゼッタイ!評価」
  • あしたの人事評価クラウド「コンピリーダー」
  • 教育・研修事業「MVP倶楽部」
  • その他人事関連事業
資本金
4億1010万円(資本準備金含む)
設立
2008年9月25日
HP
http://www.ashita-team.com

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